Johtamiseen liittyvä kestoaihe on ollut viimeisten vuosikymmenten aikana pallottelu siitä, kuinka suurissa erissä vapautta ja vastuuta pitäisi organisaatioon annostella. Yleisesti ottaen ollaan kai jo siirrytty aimo harppaus kontrolloivasta johtamisesta vapautta ja sitä kautta sekä yksilön että ryhmien potentiaalia hyödyntävään suuntaan. Olen itsekin levittänyt ilosanomaa ihmisten merkittävästä roolista yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa koko konsulttiurani ajan kuin paraskin lähetyssaarnaaja. Olen saanut jo paljon käännynnäisiä aikaiseksi, mutta töitä riittää vielä.

En muista, että kukaan olisi ikinä kiistänyt väitettä ihmisten ainutlaatuisen suuresta merkityksestä yrityksen tavoitteiden saavuttamisessa.  Käytännön toteutus on silti jäänyt monessa organisaatiossa tekemättä ja juhlapuheiden tasolle. Oman kokemukseni pohjalta väitän, että kaikissa organisaatioissa kannattaa ottaa askeleita vapauttavampaan ja vastuuttavampaan suuntaan.

Mitä voi saavuttaa?

Parhaimmillaan ihmisten potentiaalisuuden vapauttamisen  ihmeitä tekevä voima näkyy esimerkiksi näin:

• Luottamus organisaation sisällä kasvaa. Luottamus kasvattaa yhteistyön määrää, ja se parhaimmillaan lisää luottamusta. Positiivinen kierre on valmis.
• Vastuunkantaminen lisääntyy. Putkikatse avartuu ja ihmiset huolehtivat myös työkaveittensa suoriutumisesta ja hyvinvoinnista.
• Ihmisten osaaminenkin lisääntyy, kun he päättävät huolehtia kehittymisestään itsenäisesti (organisaation tuella tietenkin) ja pystyvät rohkeasti käymään keskustelua työkavereittensa ja johdon kanssa.
• Toimintaa ja bisnestä parantavat ideat tuodaan reippaasti esille, eikä niitä jätetä piiloon piirongin laatikkoon.

Näyttää siltä, että ”uusia” ajatuksia johtamisesta voidaan parhaiten ottaa käyttöön niillä aloilla, joilla ei ole perinteenä saatuja vanhoja toimintamalleja, ja joissa ihmiset jo lähtökohtaisesti itse haluavat paljon vastuuta ja vapautta. Hyvä artikkeli aiheesta ja esimerkkejä pelialalta löytyi Helsingin Sanomista 8.1.2017 . Jutussa tuodaan hyvin esiin yhteisen tavoitteen merkitys organisaation johtamisessa ja johtajien ”uusi” rooli innostajana. Samoin esiin tulee ajatus siitä, että ”perinteisestä poikkeava työkulttuuri on osittain sukupolvikysymys”. En kertaa enää näitä näkemyksiä, vaan otan asiaan vielä uuden näkökulman.

Ei ehkä näin

Myös tässä paratiisissa luikertelee viekas käärme. Metsään on menty railakkaasti silloin, kun ajatus ihmisten ihmeitä tekevästä voimasta on kritiikittä kuultu, mutta ei ymmärretty. Vapauden ja vastuun lisääminen organisaatiossa ei nimittäin vapauta johtamiselta. Johtamista tarvitaan edelleenkin, sillä jossain pitää olla tieto kunkin yksilön henkilökohtaisesta vastuunottokyvystä ja -halusta sekä potentiaalisuudesta ja jonkun pitää tätä tietoa koordinoida ja hyödyntää. Johtamisen vaikeus on siinä, että meille syntyy helposti harhainen käsitys toisen ihmisen haluista ja kyvyistä, koska kuvittelemme helposti muiden haluavan samoja asioita kuin me itse.

Kuka muistaa vielä tiimiorganisoinnin rantautumisen Suomeen? Julkisuudessa käsiteltiin paljon loistavasti onnistuneita muutosprojekteja, mutta epäonnistuneitakin oli. Tiedän tehtaan, jossa tiimimallia vastustettiin niin verisesti, että tehdas pysähtyi.  Johto oli asiasta täysin ymmällään, koska he luulivat että uusi malli otettaisiin avosylin vastaan. Henkilöstössä vastuun ja vapauden lisääntyminen koettiin suurta pelkoa herättävänä asiana.

Johtajille riittää vielä hommia

”Ihmiset ovat tärkein voimavaramme”-mantran hokeminen ilman havaittavaa ymmärrystä ilmiön olemuksesta voi kuljettaa ajatuksia siihen suuntaan, että organisaation ongelmatkin ovat vain ja ainoastaan ihmisistä lähtöisin. ”Pitihän se arvata. Tappiota tuli, kun toi Pena on tollanen”. On silkkaa laiskuutta ja velttoilua johtajilta todeta, että epäonnistumiset liiketoiminnassa johtuvat huonoista tekijöistä, jos johto ei ole samalla huolehtinut omasta tontistaan ja prosessien toimivuudesta.

Potentiaalin vapauttamisessa ja käyttöönottamisessa haastavinta lienee sen tunnistaminen. Paras jokaisen johtajan omassa työkalupakissa oleva menetelmä on tietenkin jatkuva keskustelu ihmisten kanssa. Mikäli pidättäydytään vain sääntömääräisissä ”kehityskeskusteluissa”, käsitys potentiaalista voi jäädä saavuttamatta. Jotta yksittäisen henkilön kehityspolku organisaatiossa saadaan hahmotettua, tarvitaan potentiaalin lisäksi vielä tietoa hänen toiminnastaan ja suoriutumisestaan nykyisissä töissä. Jo nämä kaksi komponenttia auttavat meitä näkemään missä olemme, ja niiden pohjalta voimme suunnitella, minkälaisilla toimenpiteillä pääsemme eteenpäin kaikkia tyydyttävällä tavalla.

Miten hyvin teidän yrityksessänne oleva potentiaalia on käytössä?

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on liikkeenjohdon konsultti, jolla on 25 vuoden aikana syntynyt näppituntuma suomalaisten yritysten sekä niiden johtajien  ja ammattilaisten onnistumisiin ja haasteisiin.

Facebook

0

Linkedin

Twitter

email