Johtajuuden asiantuntija | puh: 0400 840 454 | email: info(at)pomona.fi

Digi antoi, digi otti – miten muuttui rekrytointi?

Digi antoi, digi otti – miten muuttui rekrytointi?

Otsikon ontuva riimittely tuli mieleeni kuunnellessani vanhoja Freud, Marx, Engels ja Jung levytyksiä. ”Buuri Johannesburgista”-kappaleessa vanhaa maailman järjestystä ja asenteita järkyttävät uudet ja liberaalit ajatukset. Mutta miten tähän liittyy rekrytointi?

Rekrytointi murroksessa

Rekrytointi toimialana on ollut viime vuosina suuressa muutoksessa. Jos alaa katsoo kokonaisuutena, niin mielestäni 2010-luvulla toimiala on muuttunut enemmän kuin edellisten 30:n vuoden aikana. Osaltaan muutoksen veturina on ollut digitalisaation aallon mukanaan tuomat työvälineet, mutta osaltaan kysymys on myös alan toimijoiden ja heidän asiakkaidensa halusta muuttaa vanhoja toimintamalleja. Itse olen seurannut tapahtumia yli 20 vuotta näköalapaikalta johto- ja päällikkötason rekrytoinneissa organisaatioita avustaneena konsulttina. Katson asiaa siis tästä perspektiivistä, enkä väitä että jatkossa esittämäni huomiot ja väitteet olisivat välttämättä päteviä kaikissa tilanteessa.

Onko digitalisaatio renki vai isäntä?

Istuin muutama kuukausi sitten seminaarissa, jossa käytiin läpi digitalisaation mahdollisuuksia markkinoinnissa. Ilmapiiri oli innostunut ellei peräti hurmahenkinen. Tuntui, että digi on lääke jokaiseen vaivaan, joka organisaation markkinointia vähänkin saattaa vaivata. Markkinointiekonomin peruskoulutuksen saaneena huomasin olevani hieman vaivautunut keskustelun suunnasta ja tasosta. Keskustelimme innostuneina digitaalisista työvälineistä ja tempuista, mutta ymmärrys markkinoinnin roolista ja sisällöstä loisti vahvasti poissaolollaan. Onneksi tilaisuuden vetäjä toi esille omat näkemyksensä. Hänen kokemuksensa oli se, että helpot ja nopeat digivälineet ovat aiheuttaneet sen, että organisaatiot koettavat ajaa oikotietä: ne tekevät lyhytkestoisia digikampanjoita ilman selkeää näkemystä markkinointinsa kokonaisuudesta. Pettymys on sitten suuri, kun kolmen viikon digitehokampanja ei nostanutkaan liikevaihtoa pilviin. Näkyykö sama ilmiö rekrytointipuolellakin?

Rekrytoinnin perustehtävä

Vaikka organisaatioilla onkin tänä päivänä käsiensä ulottuvissa enemmän kuin tarpeeksi erilaisia rekrytointia nopeuttavia ja tehostavia välineitä, miksi useat rekrytointiprojektit epäonnistuvat perustehtävässään? Olen jo pitkään ajatellut henkilöhankintaan liittyvien projektien jakautuvan kahteen erilaiseen, mutta toisiinsa kiinteästi liittyvään projektiin: rekrytointiprojektiin ja valintaprojektiin. Tässä ajattelumallissa rekrytointiprojektin tarkoituksena on tuottaa riittävästi oikeita, tehtävän ja organisaation kannalta potentiaalisia kandidaatteja. Vain onnistunut rekrytointiprojekti voi johtaa onnistuneen valintaprojektin toteuttamisen. Monesti kuulee rekrytoinnin onnistumista mitattavan hakijoiden määrällä, mutta edes 150 hakemusta ei auta, jos ne ovat ”vääriä”. Siksi rekrytointia sietää pohtia hieman syvällisemmin.

Oikea vai väärä viesti?

Jos rekrytoinnin aloittaminen lähtee liikkeelle ilman hyvää pohdintaa oikeasta tarpeesta, mennään 99,5 %:lla varmuudella metsään. Monesti ajatellaan, että laitetaan nyt vaan se rekry nopeasti liikkeelle ja mietitään speksejä myöhemmin.  ”Käytetään somea ja hakuportaaleja, kun eihän ne maksakaan paljon mitään”. Mutta miten osaamme viestiä tehtävästä ja organisaatiosta oikein, jos liikkeellelähtö on tällainen?  Saako mahdollinen asiasta kiinnostunut hakija tällaisesta viestistä edes siteeksi oikeaa informaatiota ja puhutteleeko ja tavoittaako se juuri niitä ihmisiä, jotka haluaisimme organisaatiossamme nähdä? ”Tervetuloa dynaamiseen joukkoomme Sinä hyvä tyyppi ja nälkäinen myyntipäällikkö” kuulostaa hieman samanlaiselta, kuin asuntoilmoituksen ”myydään remonttitaitoiselle luonnonläheisessä ympäristössä  ammattimiehen hyvin itselleen rakentama persoonallinen talo”. Tulkinta on täysin lukijan mielikuvituksen ja kokemustaustan varassa. Koska jo rekrytointiviestissä säädetään potentiaalisen hakijan odotuksia organisaatiota kohtaan, niin luulisi, että siihen kannattaisi satsata. Se mitä rekrytoija tai rekrytoiva esimies haluaa, voi olla eri asia kuin se, mitä organisaatio todella tarvitsee menestyäkseen.

Perustat kuntoon

On hyvä tiedostaa, että kun ennen rekrytointiin lähtemistä käydään riittävän perusteellinen (ei tarkoita pitkäveteistä ja aikaa vievää) keskustelu organisaation strategiasta tai homman juonesta, ja johdetaan siitä toteuttamiseen tarvittavat osaamiset ja kyvykkyydet, ollaan jo melko pitkällä. Voi jopa käydä niinkin, että se mikä vaikutti ensin rekrytointitarpeelta muuttuukin ajatukseksi sisäisestä siirrosta tai meillä jo olevan henkilön kouluttamisesta ko. tehtävään. Samoin osaamme paremmin miettiä, ketkä ovat potentiaalisia kandidaattejamme, missä he ovat nyt ja miten heidät tavoitamme. Voi olla perusteltua levittää rekrytointiviestiä yrityskuvamarkkinoinnin tarkoituksissa laajasti monissa kanavissa, mutta pääsääntöisesti rekrytointiviestintä on täsmäisku. Viestintäkanavia kannattaa miettiä ennakkoluulottomasti, mutta järki päässä.

Rekrytoijalla on nyt enemmän valinnanvaraa välineissä kuin aiemmin. On myös enemmän pöhinää, säpinää ja hälyä, joka voi kuljettaa ajatuksen pois olennaisesta. Suorahakukin on arkipäiväistynyt eikä se enää onneksi ole vanhojen liituraitamiesten hommaa. Johtotason rekrytoinneissa yksi parhaista hakukanavista on kokenut konsultti ja hallitus, jotka tuntevat laajasti liike-elämää ja siellä toimivia ihmisiä sekä ovat hyvin verkostuneita. Suurin lisäarvo konsultista rekrytointivaiheessa voi olla juuri se, että hän haastaa hallituksen oikeasti pohtimaan rekrytoinnin perusparametreja ja auttaa hallitusta tarvittavan hakuprofiilin määrittämisessä. Hyvä pohjatyö maksaa itsensä takaisin sitten valintavaiheessakin.

Valintaprojektia pohdin sitten enemmän seuraavissa kirjoituksissa.

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on oululaistunut kauppatieteidenmaisteri, joka on toiminut 25 vuotta johdon konsulttina ja coachina. Jarmo on auttanut useita yrityksiä löytämään ja valitsemaan itselleen uuden toimitusjohtajan. Projektit ovat olleet kansainvälisistä pörssiyhtiöistä kotimarkkinalla toimiviin PK-yhtiöihin.

Lisää kirjoituksia POMONA-blogissa www.pomona.fi/blogi

Kuva: Pixabay

 

 

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *