Toimittuani 25 vuotta kansainvälisessä konsulttitoimistossa ylemmän johdon seniorikonsulttina perustin kesäkuussa 2015 POMONA Consulting konsulttitoimiston. Ensimmäinen syy on se, että suomalaisessa konsultointikentässä on selkeä tilaus liiketoimintaa ja johtamista aidosti ymmärtävälle yhteistyökumppanille. Toinen ja henkilökohtaisempi syy on se, että polte omien ajatusten toteuttamiseen kävi liian suureksi, jotta yrittäjyyden aloittamista olisi voinut enää pitkittää!

Niin kuin POMONA nimi jo pyrkii kertomaan, yritykseni tarjoaa johtamisen ympärille kiertyviä ja tuloksen parantamiseen liittyviä asiantuntijapalveluita. Yksittäiselle esimiehelle POMONA on johtajaksi tulemisen ja johtajana olemisen asiantuntija.

Onko johtamisen kehittämisessä jotain vialla?

Pitkä kokemukseni liikkeenjohdon konsulttina on opettanut minulle sen, että johtamisen haasteita tarkastellaan usein vain yhdestä joistakin seuraavista näkökulmista:

• rakenteen kautta
• prosessien kautta
• ryhmien toiminnan kautta
• yksittäisten henkilöiden persoonan tai toimintatavan kautta.

Kokonaisvaltaisen kuvan saaminen vain yhtä näkökulmaa käyttämällä on kuitenkin vaikeaa tai jopa mahdotonta. Näin toimimalla emme näe ”metsää puilta” ja perimmäinen tarkoitus – tuloksellisuuden parantaminen – unohtuu. Voimme jopa langeta osaoptimoinnin syntiin toimenpiteistä päättäessämme.

Valitettavan usein johtamisen ja tuloksellisuuden parantamiseen kohdistetuista kehittämisprojekteista puuttuu selkeä sidos organisaation homman juoneen – sanotaan sitä nyt vaikka strategiaksi. Siksi niiden vastaanotto porukassa on laimea ja aikaansaannokset epätyydyttäviä. Jokaisen kehittämisprojektin, rekrytoinnin, management auditin tai yksilövalmennuksen olisi oltava osa johtamisen kokonaisuutta ja tähdättävä tuloksen parantamiseen homman juonta toteuttaen. Päämäärätön touhuaminen johtamisen ympärillä voi pahimmillaan saada aikaan päinvastaisen tuloksen kuin mikä oli tarkoitus.

Pieni ongelma näyttää olevan sekin, että jopa ulkopuoliset asiantuntijat syyllistyvät epäkohtien tonkimiseen sen sijaan, että auttaisivat asiakastaan löytämään käytännön ratkaisuja johtamisen ongelmiin. Tunnustan itsekin syyllistyneeni tähän konsulttiurani alussa. Mikä olikaan sen hienompaa, kuin esitellä fiksuna konsulttina asiakkaalle epäkohta hänen johtamisessaan ja päätöksissään. Niin kuin hän ei olisi sitä itse jo tiennyt! Ja niin kuin tuo konsultin ”löydös” olisi häntä millään tavalla auttanut hänen omassa työssään eteenpäin kohti parempia tuloksia tai parempaa työtyytyväisyyttä ja jaksamista.

Lopetettaisiinko resurssien haaskaaminen?

Yrityksissä, julkiorganisaatioissa ja suomalaisessa yhteiskunnassa yleensäkin on tällä hetkellä suuri tarve löytää uusia avauksia ja tehokkaita toimintatapoja toiminnan tuloksellisuuden parantamiseksi. Yksi asia, joka mielestäni kannattaisi laittaa melko nopeastikin organisaatioissa kuntoon, on inhimillisen pääoman tunnistaminen. Ja nyt en tarkoita vain nuorten kykyjen tunnistamista, vaan inhimillisen pääoman ja potentiaalin tunnistamista laajemminkin. Inhimillisen pääoman tunnistamiseen ja löytämiseen löytyy osaamista organisaatioiden sisältäkin, mutta joskus on hyödyllistä ottaa ulkopuolinen ammattilainen projektiin mukaan. Kannattaa vain ensin varmistaa, että yhteistyökumppanilla on riittävä osaaminen ja uskottavuus tällaisen projektin toteuttamiseen.

Organisaatiot käyttävät paljon energiaa esim. tuotantotehokkuuden parantamiseen ja hävikin pienentämiseen, mutta samalla osaamista ja inhimillistä aktiivisuutta jätetään roppakaupalla hyödyntämättä. Nyt kun maamme hallitus on miettimässä työn tuottavuuden nostamista, olisiko tässä aineksia yhdeksi työkaluksi muiden mukaan?

Missä tai kenellä tai kuka on se kyvykkyys, jota tarvitsemme oman homman juonemme toteuttamiseksi? Tai toinen kysymys: ”Mitkä ovat omat vahvuuteni ja kehittämisen alueeni johtajana?” Ei kahta ilman kolmatta: ”Miten vahvuuteni ovat parhaassa käytössä tässä bisneksessä ja tässä firmassa?” Tiedän, että useimmissa organisaatioissa on löydettävissä piilossa olevia kyvykkyyksiä, mutta läheltä katsottuna niitä voi olla vaikea tunnistaa. Kaikkein vaikeinta on tunnistaa omat vahvuutensa ja kehittämisen alueensa johtajana, niin hassulta kuin se voi kuulostaakin. Asiantunteva ja kokenut johtamisen asiantuntija voi olla tässä kohtaa suuri apu.

Toivotan Sinut lämpimästi tervetulleeksi seuraamaan blogiani ja kommentoimaan! Aion jatkossakin käsitellä johtamiseen, johtajuuteen ja organisaatioelämään liittyviä teemoja tässä Pomona-blogissani.

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on oululaistunut kauppatieteiden maisteri, joka on toiminut markkinointitehtävissä paperiteollisuuden palveluksessa ja sen jälkeen 25 vuotta johdon konsulttina ja business coachina. Vapaa-aika kuluu Fender Stratocasteria piiskaten tai kamera kädessä.

Facebook

0

Linkedin

Twitter

email