Johtajuuden asiantuntija | puh: 0400 840 454 | email: info(at)pomona.fi

Onko johtaminen todellakin ”one man show”?

Onko johtaminen todellakin ”one man show”?

Perjantaina 19.2.2016 Talouselämä-lehti kirjoitti artikkelissaan ”Teräsmies lupaa voittoa” Outokumpu Oyj:n haasteista ja uudesta vasta aloittaneesta toimitusjohtajasta henkilönä. Tuon jutun tyyli ja henki oli hyvinkin nykytyylin mukainen, mutta omasta mielestäni hiukan yrityselämään perehtynyttä lukijakuntaa aliarvioiva ja siksi ärsyttävä. Päätin siis tarttua näppäimistöön ja pohtia jutun sävyä ja sisältöä hieman enemmän. En arvioi tai arvostele kirjoituksessani jutun kohteena ollutta yhtiötä tai henkilöitä, vaan kohdistan kritiikkini median tapaan tehdä näitä juttuja. Samalla pitää varmasti olla huolissaan lukevan yleisön arvostelukyvystä, jos kerran tälle tyylille on kysyntää.

Viiltävä analyysi?

Artikkelissa kuvataan laveasti uuden toimitusjohtajan aikaisempaa uraa ja saavutuksia sekä Outokummun vaikeaa tilannetta. Mainitaan myös se, että kaksi edellistä toimitusjohtajaa ovat epäonnistuttuaan nyt muissa tehtävissä. Haastetta siis piisaa! Tilinpäätöstiedotteessa uusi toimitusjohtaja lupaa, että ”perusteellisen analyysin tuloksena tiedämme, mitä pitää tehdä yhtiön tuloksen ja kilpailukyvyn parantamiseksi sekä lyhyellä että pitkällä aikavälillä”. Analyysin perusteella on päädytty siihen, että lyhyellä aikavälillä aiotaan leikata kuluja ja pitkällä aikavälillä keskitytään tuotannon tehostamiseen. Niinpä. Kuulostaa aivan jääkiekkovalmentajien latelemilta viisauksilta tyyliin: ”Jos teemme enemmän maaleja kuin ”kaveri”, niin meillä on mahdollisuus voittaa tämä ottelu.”

Viisaus ja potentiaali piilossa?

Jos nyt katsoisimme taaksepäin ja lukisimme vastaavat lehtijutut kahden edellisen toimitusjohtajan aloittaessa, niin uskaltaisin väittää että tarinat olisivat jokseenkin samanlaiset. Varmasti tiukoissa tilanteissa aina nähdään tarvetta lyhyen tähtäimen kulukuureille ja tottakai uskotaan pitkäjänteiseen toiminnan kehittämiseen. Mutta…

Mielestäni on hiukan älyllisesti laiskaa luoda illuusiota siitä, että yksi henkilö voisi suureen organisaatioon tuoda tullessaan sellaisen osaamisen ja näkemyksen tai patenttiratkaisun, jota kenelläkään tuossa organisaatiossa ei ole nyt eikä ole ikinä ollutkaan? Yrityksen hallitus, johtoryhmä ja suuri joukko avainhenkilöitä ovat useissa tapauksissa voittopuolisesti samoja henkilöitä kuin aikaisemmankin toimitusjohtajan aikana. Missä organisaation osaaminen ja viisaus on siis aiemmin piileksinyt? Vai eikö sitä vain ole osattu nostaa esille?

Sankaritekoja?

Johtamiskirjallisuus on vuosikausia syöttänyt ahnaille lukijoille sanomaa siitä, että sankarijohtajien aika on ohi. Leadershippiä managementin sijaan ja sitä rataa! Henkilökuntaa on ”osallistettu” vaikka väkisin, ja workshopeissa on etsitty yhdessä uusia oivalluksia.

Viime aikoina julkisuudessa olleiden henkilökuvien perusteella voisi silti kuvitella, että kovien aikojen myötä ollaan palaamassa takaisin vahvuuden kaipuuseen ja johtajilta odotetaan –  tai sitten heillä väitetään olevan – lähes messiaanisia kykyjä epätoivoisten bisnestilanteiden ratkaisemiseen. Eiköhän keskustelu ns. ajokoirajohtajistakin ole vähän tätä laatua.

Tapaukset, joissa karismaattisena ihmeiden tekijänä pidetyn johtajan poistuttua näyttämöltä tulos- ja kurssinousun takaa löytyy suoranaista asiakkaiden ja yhteistyökumppaneiden huijaamista, ovat valitettavan yleisiä uutisia juuri tänään. Pitäisikö meidän kaikkien yleisössä ja bisneksessä toimivien hetkeksi pysähtyä miettimään, millaisia toimitusjohtajan imagoon liittyviä odotuksia, paineita sekä palkkio- ja ohjausjärjestelmiä olemme menneet rakentelemaan? Toimitusjohtajan työ on hyvin käytännönläheistä työtä ja monet tämän ammatinvalinnan tehneet ovat hyvin käytännönläheisiä ja suoraviivaisia persoonia. Siksi ei ole yhdentekevää, millä tavalla heidän työtään ohjataan ja palkitaan. Andy McCoyn sanoin: ”Sun pitää olla varovainen, mitä sä haluut, koska sä voit saada sen”.

Keep it simple and let it roll!

Vaikka Talouselämän artikkelissa muodikkaasti rakennetaan jonkinlaista sankarikuvaa uuden toimitusjohtajan osaamisen ja persoonan varaan, juttuun on onneksi sisällytetty pieni viittaus hänen johtamistyylistään: ”Kokoonnumme keskustelemaan ja antamaan palautetta ohjelmista, jotka haluan käynnistää. Se on interaktiivinen prosessi. Minulla on tiimini kanssa viikoittain kolmen tunnin palaveri”. Ehkä tässä piileekin se syy, miksi yrityksen hallitus on hänet palkannut. Ehkä hän onkin osoittanut aikaisemmissa tehtävissään ylivertaista kykyä organisaationsa potentiaalin löytämisessä ja alaistensa tukemisessa loistaviin suorituksiin. Ehkä hän ei aiokaan yksin ratkaista koko Rubikin-kuutiota, vaan valjastaa tehtävään organisaation parhaat kyvyt. Ehkä hänet onkin palkattu – johtamaan.

Toivotan vilpittömästi onnea ja voimia Outokumpuun uudelle toimitusjohtajalle ja hänen organisaatiolleen heidän urakassaan yrityksen kulkusuunnan kääntämisessä!

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on toiminut liikkeenjohdon konsulttina yli 20 vuotta. Hän on erikoistunut ylimmän johdon valintatoimeksiantoihin, valmentamiseen ja johtamisen kehittämiseen PK-yhtiöistä pörssiyhtiöihin. Uransa aikana hän on toiminut yritysten hallitusten apuna kymmenissä toimitusjohtajavalinnoissa. 

Kommentoi

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista. Pakolliset kentät on merkitty *