Rekrytointeihin liittyy yksi piirre, jonka vuoksi moni henkilövalinta on loppujen lopuksi todettu epäonnistuneeksi. Hakijoilla ja valitsijoilla on nimittäin taipumusta ajatella rekrytointi- ja valintaprojektia jonkinlaisena kilpailuna.

Korkeimmalle jakkaralle!

Hakijan näkövinkkelistä tällainen ajatusrakennelma johtaa siihen, että valintaprojektin aikana saatuja viestejä kuunnellaan valikoidusti ja keskusteluja valitsijoiden tai konsulttien kanssa tulkitaan tarkoitushakuisesti. Haettua tehtävää halutaan niin vimmaisesti, että omaan motivaatiorakenteeseen tai osaamiseen huonosti sopivat seikat jätetään kuulematta tai niiden merkitystä ainakin vähätellään. Samoin omaan kokemuspohjaan hyvin sopivia seikkoja pyritään omassa mielessä ja puheissa liioittelemaan. Tällainen ajatusmalli näyttää olevan tyypillinen tehtävissä, joihin yleensä liitetään korkea uraan ja urakehitykseen liittyvä kunnianhimo, esimerkiksi myynti ja johtotehtävissä.

Ei niin hyvää valintaa, jota ei johtamisella pysty pilaamaan

Valitsijoilla rekrytointiprojektin ajatteleminen kilpailuna voi johtaa siihen, että valintaprojektin loppuna pidetään sitä hetkeä, jolloin valintapäätös tai työsopimus syntyy. Todellisuudessahan työ uuden työntekijän kanssa vasta alkaa valintapäätöksen jälkeen.

Rekrytointia aloitettaessa käytetään aikaa tehtävän määrittelyyn, haastatteluihin panostetaan tuntikausia ja saatetaanpa käyttää soveltuvuuden arviointia hakijan kyvykkyyksien tarkempaan tutkiskeluun. Määrittelyvaiheessa rakentuu jonkinlainen ”toiveiden tynnyri”, johon suhteutettuna kuka tahansa valituksi tullut on todellisuudessa jonkinlainen kompromissi. Siksi ei liene mitenkään loogista ajatella, että valittu henkilö tulisi menestymään uudessa tehtävässään ilman tulevan esimiehen ja muun organisaation tukea. Näin kuitenkin monesti toimitaan. Aivan kuin valitsijakin olisi ”kolmentonnin esteiden” jälkeen maaliin saavuttuaan oikeutettu vetäytymään pitkälle lepotauolle.

Investointi vai ei?

Rekrytointi- ja valintaprojekteihin satsataan paljon inhimillistä resurssia, aikaa ja rahaa. Valinnasta puhutaan investointina. Investoinnille yleensä halutaan tuottoa ja sen odotetaan tuovan mukanaan sellaisiakin positiivisia tuloksia, joita ei välttämättä voida rahassa mitata. Miksi sitten jätetään käyttämättä mahdollisuus takaisinmaksuajan nopeuttamiselle tai sille, että satsaus yleensäkään pitkällä aikajänteellä kannattaa?

Perehdyttämisen unohtaminen tai laiminlyönti on paha virhe. Parhaimmillaan perehdyttämisellä  voidaan valittua henkilöä ja valitsevaa organisaatiota auttaa tutustumaan toisiinsa ja oppimaan toistensa odotuksista.

Aina voi tehdä enemmän

Valintapäätöksen jälkeen sopimusta tehtäessä ollaan tekemisissä kypsymättömän ja vielä kehittyvän projektin kanssa, jonka menestykseen voidaan suuresti vaikuttaa molemminpuolisella yhteistyöllä. Sisäänajovaiheen nopeutuminen ja ongelmien välttäminen jatkon kannalta voidaan kyllä halutessa laskea myös rahaksi, mutta ennen kaikkea hyvällä perehdyttämisellä säästytään monelta harmitukselta ja väärinkäsitykseltä. Monet valistuneet organisaatiot ovat jo hoksanneet, että esimerkiksi johtajavalinnan onnistumista voidaan hienosti tukea perehdytystä pitemmällä coaching-projektilla.

Lopuksi hieman makusteltavaa sekä valitsijoille että uutta tehtävää etsiville: avoimuus rekrytointiprojektin eri vaiheissa ei yleensä ole pahitteeksi! On ihan inhimillistä, että jokainen meistä (henkilö tai organisaatio) haluaa tuoda itsestään vain ”parhaat” puolet esille, mutta siloitellun tai valheellisen illuusion pohjalta tehty valintapäätös tulee varmuudella aiheuttamaan itkua ja hammasten kiristelyä.

Jarmo Savenius

Kirjoittajalla on kohta 30 vuotta kokemusta ylemmän johdon ja päällikkötason rekrytoinneista sekä johdon valmentamisesta.

POMONA Consulting tarjoaa asiantuntemustaan ja palveluitaan avainhenkilöiden rekrytointi- ja valintaprojekteissa sekä johtamisen kehittämisessä. Voit tutustua asiantuntemukseemme sivun yläosan palkista löytyvien otsikoiden kautta.

Artikkelikuva: Pixabay

Facebook

0

Linkedin

Twitter

email