Talouselämän digilehdessä 7.9.2017 kirjoitettiin rekrytointi- ja suorahakumarkkinasta. Kirjoitus perustuu osin Duunitorin, osin Balance Consulting Oy:n keräämään aineistoon. Duunitorin tekemän alkuperäisen listauksen perusteella voi todeta, että 62 M€:n markkinalla toimii vähintään 121 yritystä. Jakajia markkinalla siis piisaa. Toimijoiden suuri määrä vaikuttaa myös siihen, että toimintatapoja ja asiantuntemuksen tasoja alalla on lähes yhtä monta kuin on toimijaakin.

Kun puhutaan esimerkiksi Executive Searh-termin sisällään pitämästä palvelusta ja osaamisesta, vastuu asiantuntijapalvelun sisällön ymmärtämisestä siirtyy sujuvasti palvelun ostajalle. Olen huomannut, että termeillä kuten suorahaku, head hunting ja executive search voidaan ymmärtää ihan mitä vaan. Siitä syystä myös tällaisiin toimialatarkasteluihin sisältyy jonkinlainen virhelähde tuon määrittelyn epämääräisyyden vuoksi.

Ehdotankin, että seuraavan kerran kun olet ostamassa alan palveluita, kysy tarjoajalta mitä hän tarkkaan ottaen on myymässä. Muuten voi käydä niin kuin eräässä keskustelussa vuosia sitten syvällä Hämeessä: vilkkaan myyntipuheen jälkeen asiakas sanoi konsultille, että ” sää oot ihan kiva kaveri ja hintakin tuntuu sopivalta, mutta mitä sää oikein myyt?”

Palkkaatko CV:n vai ihmisen?

Suorahaun arkipäiväistymisestä ja rekrytoinnin digivälineistä kirjoitin itsekin POMONA-blogissa ennen kesälomia.Lupasin jo tuossa bloggauksessa palata asiaan toisesta näkövinkkelistä eli tarkasteluun itse henkilövalintaan vaikuttavista asioista. Olen tottunut puhumaan rekrytoinnista ja valinnasta kahtena erillisenä, mutta toisiinsa tiukasti liittyvänä projektina: yksinkertaistettuna rekrytointi tuottaa joukon oikeita ehdokkaita, joista organisaatio voi tehdä oikean valinnan.

”Johtajia palkataan CV:n perusteella, mutta hiihtojalkinetta tulee persauksille persoonan takia”! Tämä oli yksi mieleenpainuvimpia opetuksia, joilla minua nuorena konsulttina opastettiin kokeneempien taholta. Nyt 27 vuotta kokeneempana konsulttina voin todeta, että tuo on niin totta. Valintaan kannattaa panostaa.

Suurin huomio tämän hetkisessä rekrytointiin ja valintaan liittyvässä keskustelussa kohdistuu kuitenkin vain ja ainoastaan tuon rekrytoinnin tekemiseen. Somessa rekrytointialan ihmiset ja yritysten edustajat kiivailevat milloin minkäkin rekrytointitavan puolesta ja muita vastaan. Oli se sitten somerekry, suorahaku, printti-ilmoittelu, ”viidakkorumpu”, monikanavaisuus tai jokin muu. Ketään ei näytä kiinnostavan pätkän vertaa, tuleeko noilla eri kanavilla hankitusta porukasta loppujen lopuksi valittua juuri se oikea henkilö. Kuulostaako kummalliselta? Niin minustakin.

Rekrytointi = hirveä kiire

Rekrytoitaessa on yleensä aina kiire. Kun kysyy asiakkaalta, että koska tämä uusi henkilö pitäisi olla ”rivissä”, niin vastaus on että eilen. Kiireen kanssa rekrytoinneissa on eletty aina, mutta nyt nopeudesta rekrytoinnissa ja valinnassa on tullut lähes itseisarvo. Rekrytoitaessa nopeudesta ei aina ole haittaakaan, mutta valinnan tekemisessä kannattaa muistaa seuraavat asiat:

• Tiedämmekö itse, millaiseen bisnekseen ja työhön olemme ihmistä ottamassa?
• Olemmeko pystyneet viestimään oikeita asioita potentiaalisille hakijoille ja miten he ovat tulkinneet meidän viestimme?
• Millaisia odotuksia meillä kohdistuu uuteen työntekijään? Entä mitä hän odottaa uudelta työnantajalta ja tehtävältä?
• Jos tämä valinta nyt tehdään, niin miten pystymme varmistamaan valitun henkilön onnistumisen uudessa työssään? Sillä niin hyvää valintaa ei pysty tekemäänkään, jota ei surkealla johtamisella saisi pilattua!

”No pain, no gain!”

Olen verrannut joskus valintaprojektia kuntosaliharjoitteluun. Haastattelut ja muut tapaamiset ovat niitä kuntosalikäyntejä, jolloin rautaa väännetään otsasuoni pullollaan. Lihas sitten kasvaa ja jalostuu niiden lepohetkien aikana salikäyntien välillä.

Niin myös sekä valitsija että potentiaalinen ehdokas tarvitsevat ajatustensa selkiyttämiseen ja jalostamiseen hiukan aikaa. Seuraavassa tapaamisessa voidaan käydä läpi niitä asioita ja kysymyksiä, joita on tullut edellisen tapaamisen jälkeen mieleen. Tällä tavalla vähennämme väärinymmärrysten mahdollisuutta ja kalibroimme odotuksiamme lähemmäksi toisiaan. Eikä siinä tuhlaannu kallisarvoista aikaa, mikäli tapaamisten tavoitteet ja agendat on jo etukäteen hyvin mietitty. Tässä kohtaa käytetty aika- ja aivoresurssi voitetaan monin verroin takaisin tarkempana valintana ja parempana sisäänajovaiheen toteutuksena.

Toinen valintaprojektin osapuolista voi myös todeta kesken projektin, että keskusteluja ei kannata enää jatkaa. Tämä on yleensä mukavampi todeta ennen palkkauspäätöksen tekemistä kuin sen jälkeen. Joskus voi olla erittäin hyödyllistä ottaa joku ulkopuolinen asiantuntija (Personal Trainer/konsultti) haastamaan omia ajatuksia jo tehtävää (treeniohjelmaa/rekrytointi- ja valintaprofiilia) määriteltäessä.

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on tehnyt uransa aikana leipätyökseen mm. johdon arviointia, johtoryhmien ja hallitustyön kehittämistä sekä avainhenkilöiden rekrytointi- ja valintaprojekteja PK-yrityksistä pörssiyhtiöihin.

Kuva: Pixabay

Facebook

0

Linkedin

Twitter

email