Sukupolvenvaihdos on yhä enemmän esillä. Niitä tehdään yrityksissä yhä kiihtyvällä tahdilla. On esitetty kommentteja jopa siitä, että koko maassa pitäisi tehdä sukupolvenvaihdos. Maamme hallitus pyrkii omalta osaltaan tukemaan sukupolvenvaihdosta harkitsevia yrittäjiä esim. viemällä läpi perintö- ja lahjaverouudistusta.

Kansamme ikärakenne muuttuu ja se muuttaa myös työelämää. Tämä on näkynyt jo vuodesta 2005 lähtien siinä, että työelämästä poistuu enemmän ihmisiä kuin sinne tulee. Nyt eläkkeelle jäävät ihmiset ovat voittopuolisesti virkeämmässä kunnossa, kuin esimerkiksi 1970-luvulla eläköityneet. Yrittäjäkunnassa tämä tarkoittaa sitä, että monet yrittäjäuraa tehneet henkilöt haluaisivat rakentaa yrittäjyyden jälkeistä elämää, kun vielä pystyvät nauttimaan sen hedelmistä vapaaherrana tai -rouvana.

Perinteiset tavat sukupolvenvaihdoksen toteuttamiseen

Sukupolvenvaihdosprojekti vaatii hyvän suunnitelman ja aikaa tuottaakseen toivotun lopputuloksen. Luopuvan yrittäjän kannalta kyseessä on merkittävä askel, jossa hän toivottavasti saa korvauksen elämäntyöstään ja hoitaa eläketurvansa kuntoon. Useimmiten sukupolvenvaihdoksen on ajateltu yrityksissä toteutuvan seuraavilla tavoilla:

• perheenjäsenelle
• työntekijöille (EBO)
• johdolle (MBO)
• yrityksen myynti esim. pääomasijoittajalle tai teolliselle sijoittajalle

Eteeni on viimeisen vuoden aikana tullut useita tilanteita, joissa mikään edellä mainituista keinoista ei toimi. Perheen sisältä ei aina löydy halukasta jatkajaa. Vanhempien esimerkki totaalisesta sitoutumisesta työhön voi arvelluttaa nuorempaa polvea, joiden maailmassa on muitakin arvoja kuin työnteko. Mahdollisen ostajakandidaatin yrityksestä tarjoama hinta tai suunnitelma yrityksen jatkolle ei ehkä tyydytä nykyistä yrittäjää. Työntekijät tai johto ei pysty järjestämään tarvittavaa rahoitusta tai ei vain muista seikoista johtuen halua lähteä yrittäjiksi. Syitä on monia.

Erilainen tapa pohdittavaksi

Sukupolvenvaihdoksen voi tehdä myös toimitusjohtajarekrytoinnin avulla. Työmarkkinalla on tällä hetkellä paljon sellaista johtajapotentiaalia tarjolla, joka on tehnyt uransa toisen palveluksessa ja haaveilee nyt omasta bisneksestä. Kokemusvuosia on mittarissa kuitenkin jo sen verran, että yrittäjätoiminnan aloittaminen tyhjästä ei kiinnosta. Useimmilla heistä on näytöt annettuna ja ehkä myös jonkin verran omia pääomia yritystoiminnan hankkimiseksi. Parhaimmassa tapauksessa tällainen uusi johtajayrittäjä tuo mukanaan toimintamallin, osaamisen ja verkostot, joilla yritys saadaan nostettua uuteen lentoon.

Tällainen rekrytointiprojekti ei pääpiirteissään juurikaan eroa hyvin toteutetusta toimitusjohtajan rekrytointi- ja valintaprojektista. Tavallista enemmän on syytä kiinnittää huomiota siihen, miten hyvin nykyinen ja tuleva yrittäjä löytävät toisistaan ”hengenheimolaisuuden” eri tasoilla. Arvot, ajattelutapa ja uskomukset on syytä tiedostaa puolin ja toisin. Mikäli luottamusta ei synny jo rekrytointiprojektin alkuvaiheessa, on projektia turha jatkaa eteenpäin. Uusi ja vanha yrittäjä tulevat todennäköisesti toimimaan tiiviissä yhteistyössä siirtymäaikana, ja yhteistyön on oltava kitkatonta.

Toinen tärkeä asia on se, että jo rekrytointiprojektin aikana ja sen rinnalla luodaan suunnitelma yrityskaupan käytännön toteuttamiseksi. Sukupolvenvaihdoksessa on syytä ottaa jo aikaisessa vaiheessa huomioon verotukselliset, juridiset ja rahoitukselliset seikat sekä sopia käytännön stepeistä omistajuuden siirtämiseksi. Kun suunnitelma on tehty ja sen toteuttamiseen otetaan riittävästi aikaa, saa uusi yrittäjä johtajapestissään hyvän perehdytyksen yritykseen ja luopuva yrittäjä saa aikaa jättää hellät jäähyväiset elämäntyölleen.

POMONA Consulting on PK-yrityksiin erikoistuneena johtajien rekrytointi- ja kehittämiskonsulttina luomassa yhdessä yhteistyökumppaniensa kanssa uutta konseptia, jolla yhä useampi yritys löytäisi itselleen uuden ja oikean yrittäjän rekrytoinnin ja siihen liitettyjen tukevien asiantuntijapalveluiden avulla.

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on POMONA Consultingin perustaja, johdon konsultti ja coach. Hänellä on 26 vuoden kokemus johtajarekrytoinneista ja johdon konsultoinnista PK-yrityksissä.

Facebook

0

Linkedin

Twitter

email