Helsingin Sanomien Tiede-palstalla 14.9.2016 oli emeritaprofessori Liisa Keltikangas-Järvisen haastattelu, joka oli otsikoitu raflaavasti ”Professori tyrmää persoonallisuustestien käytön rekrytoinnissa: Johtajuutta ennustavia piirteitä on nolla”. Jouduin katsomaan kalenterista ja tarkistamaan, että todellakin olemme jo puolivälissä syyskuuta. Kyseinen aihepiiri on nimittäin yleensä ollut perinteinen kesätoimittajien temmellyskenttä. Testit ovat hyvä jutunaihe, koska niihin tuntuu liittyvän ripaus kummaa mystiikkaa ja hämärää salaseuramaisuutta.

Liisa Keltikangas-Järvistä pidetään suomalaisen temperamenttitutkimuksen uranuurtajana ja arvostettuna tietokirjailijana. Vuodesta 1979 lähtien julkaisemissaan teoksissa hän on käsitellyt itsetuntoa, lasten aggressiivisuutta ja temperamentin vaikutuksia mm. ihmisen yksilöllisyyteen, koulumenestykseen ja elämänhallintaan. Viime vuosina julkaistuissa kirjoissaan hän on käsitellyt paljon sosiaalisuutta ja sosiaalisia taitoja – niiden eroja ja kehittymistä sekä sosiaalisuuteen tai sen puutteeseen liittyviä väärinymmärryksiä. Nimen perusteella (en ole vielä lukenut) uusin teos ”Hyvät tyypit – temperamentti työelämässä”, jatkaa ilmeisesti siitä mihin vuonna 2010 julkaistu ”Sosiaalisuus ja sosiaaliset taidot” jäi. Suosittelen perehtymistä ainakin tuohon jälkimmäiseen kirjaan, jonka olen itsekin lukenut. Erityisosaamista Keltikangas-Järvinen on nettilähteiden mukaan osoittanut varhaiskasvatuksen ja koulupedagogiikan alalla sekä opettajakoulutukseen valittavien opiskelijoiden arvioinnista. Varsinaista eritysosaamista tai kokemusta johtajavalintojen tekemisestä tai johtajien arvioinnista en hänen biografiastaan löytänyt.

Lehtijuttu näyttää synnyttäneen jonkin verran keskustelua eri välineissä. Ajattelin itsekin osallistua keskusteluun kahdesta syystä. Ensiksikin, kun näkemyksiään ja mielipiteitään esittää merkittävän tutkijauran käyttäytymistieteissä tehnyt emeritaprofessori, ne saavat ihan erilaisen painoarvon julkisuudessa ja keskusteluissa kuin tavallisen kaduntallaajan kommentit. Juttu on noteerattu yrityksissä ja se on aiheuttanut hämmennystä niissä henkilöissä, jotka tekevät johtajavalintoja ja ostavat konsulttipalveluita niiden tueksi.

Toiseksi, henkilövalintojen onnistumisella on organisaatioiden näkövinkkelistä katsottuna erittäin suuri merkitys. Tätä tuskin kukaan kiistää. Onnistunut johtajavalinta tuottaa paljon materiaalista ja henkistä hyvää organisaatiolle, mutta epäonnistunut johtajavalinta voi pahimmillaan kaataa koko laivan. Asiasta sietääkin keskustella, jos se vie prosesseja ja välineitä parempaan suuntaan. Parempi johtaminen, parempi mieli ja parempi tulos!

Keskustelu testeistä ja arvioinneista on sekavaa

Henkilövalintojen ympärillä liikkuvassa keskustelussa vilisee suuri määrä käsitteitä ja termejä, joiden sisällöt ymmärretään kysyjästä ja vastaajasta riippuen hyvin eri tavoilla. Keskustelua hämmentää suuri joukko palveluiden tarjoajia, joista osalla ei ole riittävää koulutuksen tai kokemuksen mukanaan tuomaa valmiutta ymmärtää tarjoamansa palvelun vahvuuksia ja rajoitteita. Sama koskee osaa palvelujen ostajista.

Pohdipa itse, mikä on mielestäsi testin, henkilöarvioinnin, soveltuvuudenarvioinnin ja johtaja-arvioinnin ero? Niinpä. Konsulttimarkkina on niin sekava, että siitä ei ota edes se kuuluisa Erkkikään selvää. Sama sekaannus näkyy Hesarin jutussakin mm. siten, että siinä kerrotaan arvioinnin hinnan olevan 400 eurosta 3000 euroon. Jokainen, joka on ikinä ostanut mitään, ymmärtää varmasti, että kyseessä ei voi olla sama tuote. Kuinka paljon vakavasti otettavaa konsulttityötä taustatöineen ja haastatteluineen uskot sisältyvän tuohon 400 euron hintaan? Entä miten on perusteltavissa tuo 3000 euroa?

Väitteiden pureskelua

Poimin Keltikangas-Järvisen haastattelusta muutamia siinä esitettyjä väitteitä, joita kommentoin lyhyesti:

”Persoonallisuustestit ennustavat huonosti ihmisten käytöstä ja ratkaisuja”

Olen osin samaa mieltä. Mikä tahansa testi tai testiksi väitetty väline on nollan arvoinen, jos testiä pidetään kaiken kattavana ennustavana selittäjänä, eikä vain yhtenä yksittäisenä välineenä monipuolisessa valintaprosessissa. Haastatteluja tukevana täydentävänä työkaluna hyvä ja luotettava persoonallisuustesti sen sijaan kokemukseni mukaan on hyödyllinen.

”Testeissä ei ole mitään vikaa. Ongelmia tulee siitä, miten niitä käytetään. Se ei vastaa nykytieteen käsitystä”.

Joissakin Suomessa (edelleenkin) käytettävissä testeissä on erittäin paljon vikaa. Monet testit eivät täytä testin tunnusmerkistöä eli eivät mittaa sitä, mitä ne väittävät mittaavansa eivätkä tee sitä luotettavasti. Joidenkin testien takana on muita tarkoitusperiä kuin se, että niitä käytettäisiin henkilövalintaprosessin työvälineistössä. Onneksi Suomesta löytyy niitäkin testejä, joilla on esittää tieteelliset kriteerit täyttävä evidenssi validiteetista ja reliabiliteetista.

Keltikangas-Järvinen viittaa siihen, että useilta testeiltä puuttuu tieteelliset kriteerit täyttävä normitus. Tämä on totta joidenkin melko yleisestikin käytettyjen testien osalta, mutta kriteerit täyttäviä testejäkin löytyy. Mielenkiintoisen ja kansantajuisen näkökulman testien luotettavuuteen ja normitukseen tarjoaa Eka Roivaisen kohtalaisen tuore väitöskirjatyö.

Oma kokemukseni erilaisten arviointivälineiden käyttäjänä tukee käsitystä siitä, että minkä tahansa testin tulkitseminen vaatii kohtalaisen pitkän kokemuksen kyseisen välineen käytöstä, ja että tulkitsijan on syytä perinpohjaisesti paneutua työkalunsa sielunelämään – rakenteeseen, tieteelliseen perustaan ja rajoituksiin.. Kysymys on nimenomaan tulkitsemisesta, johon vaikuttaa väistämättä testiä käyttävän henkilön oma ajatusmaailma. Siksi testejä käyttävien ja tulkitsevien henkilöiden on syytä tunnistaa omat vahvuutensa ja rajoitteensa testin tulkitsijana. Olen joskus käyttänyt meteorologivertausta: jos Matti Huutoselle ja Anne Borgströmille annetaan samat säätutkakuvat ja laskelmat, niin ovatko heidän tekemänsä ennusteet säästä aivan samanlaiset?

”Huonoin väline henkilövalinnassa on tavallinen haastattelu”

Tämä on hyvin mielenkiintoinen väite, koska Keltikangas-Järvinen tai toimittaja eivät avaa, mitä tarkoitetaan ”tavallisella”. Jos ”tavallisella” tarkoitetaan rupattelua kahvikupin ääressä päivänpolttavista ja haastateltavan mukaan vaihtuvista aiheista, väite pitänee paikkansa. Jos taas tällä ”tavallisella” tarkoitetaan ns. strukturoitua haastattelua, jossa etukäteen valintatilanteeseen mietityn kysymyspatterin mukaan haastatellaan jokainen kandidaatti samalla tavalla, väite ei pidä alkuunkaan paikkaansa.

Väitteeseeni löytyy perusteluja professorinkin peräänkuuluttamista meta-tutkimuksista. Jokainen, jota asia kiinnostaa, voi halutessaan tutustua laajaan yhdysvaltalaiseen tutkimusraporttiin nimeltään ”The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years research findings”. Tälläkin tutkimuksella on omat rajoitteensa, mutta selvä tulos on se, että strukturoidun haastattelun arvokkuus ja hyödyllisyys henkilövalinnan onnistumista ennustavana tekijänä on samalla tasolla, kuin Hesarin artikkelissa mainittujen yleisälykkyysmittareiden (GMA). Eli siis paras tutkituista menetelmistä. Sama tutkimus osoittaa havainnollisesti myös sen, miten usean itsessään luotettavaksi todetun välineen yhdistäminen lisää koko valintaprosessin luotettavuutta.

Koska Hesarin jutun mukaan ”ihminen valitsee toimintatapansa aikaisempien kokemusten ja monen muun tekijän valossa”, varsinkin johtajavalinnoissa johtajakandidaatin aikaisempien kokemusten strukturoitu läpikäynti tuo erittäin paljon lisävaloa siihen, millä tavalla hän johtajana ennustettavasti saattaisi toimia. Nimenomaan käyttäytymismallien ja päätöksentekostrategioiden läpikäynti on kokemukseni mukaan erittäin hyödyllistä.

Kokeneilla johtajilla ja huippuasiantuntijoilla on valintatilanteessa odotuksia ja toiveita, jotka liittyvät uuteen tehtävään, organisaatioon, urakehitykseen, esimieheen tai toimitusjohtajien tapauksessa yrityksen hallituksen toimintaan. Syvällinen, jäsennelty ja ammattitaitoinen keskustelu näistä aihepiireistä varmistaa sen, että valinnan onnistumisen todennäköisyys kasvaa huimasti. Jos henkilön odotuksissa ja palkkaavan organisaation odotuksissa on selkeä ero, kannattaa valinta jättää tekemättä. On turha kuvitella, että aika hoitaisi asian kuntoon.

Missä on pihvi?

En aio uppoutua tähän testikeskusteluun tämän enempää, koska olen samaa mieltä Keltikangas-Järvisen kanssa siitä, että ”tutkimusta on paljon ja se on kirjavaa”. Psykologikunta näyttää olevan aivan yhtä paljon samaa tai eri mieltä erinäisistä ilmiöistä, kuin mitkä tahansa muutkin tieteenharjoittajat. Ehkä heihinkin pätee vanha ekonomistivitsi: Jos huoneessa on kaksi ekonomistia, niin siellä on ainakin kolme perustellusti eriävää mielipidettä.

Aina kun testikeskustelua käydään, se vie ajatukset yhteen yksittäiseen työkaluun sen sijaan, että keskityttäisiin kokonaisten valintaprosessien lopputuloksien parantamiseen. Hesarin jutusta ja sen tiimoilta käydystä keskustelusta puuttuu mielestäni ja kokemuksiini perustuen kaikkein oleellisin henkilö- tai johtajavalinnan onnistumiseen vaikuttava tekijä.

Valinta menee varmuudella metsään, jos valitsijoilla ja konsultilla ei ole selkeää ja yhteistä tilannekuvaa. Miksi olemme tätä projektia käynnistämässä? Mitkä ovat tehtävän, markkinan, yhteistyökumppaneiden ja organisaation asettamat vaatimukset ja odotukset tehtävään valittavalle henkilölle ja hänen osaamiselleen? Minkälainen on se strategia tai homman juoni, jota toteuttamaan henkilöä ollaan palkkaamassa? Valintaa tehdessä pitää katsoa eteenpäin, ei peruutuspeiliin.

Jotta näihin kysymyksiin löydettäisiin vastaukset, valitsijoilta ja heitä avustavilta konsulteilta vaaditaan paljon monipuolisempaa ja syvällisempää kyvykkyyttä, kuin jonkin yksittäisen testityökalun osaaminen. Toimitusjohtajia ja johtajia valittaessa vahva liiketoimintaosaaminen ja kokemus vastaavanlaisista projekteista auttavat kristallisoimaan tarpeen ja löytämään tarpeeseen hyvän ratkaisun. Sellaisen ratkaisun, joka tuottaa sekä materiaalista että henkistä hyvää organisaatiolle, ja johon myös palkattu henkilö on tyytyväinen. Selittäisikö tämä sitä, miksi arvion hinta voi jossain tapauksessa olla vaikkapa se 3000 euroa?

Asiallinen ja asiantunteva keskustelu aiheesta toivottavasti jatkuu, koska se tulee jalostamaan henkilövalintaprosesseja paremmiksi.

Jarmo Savenius

Kirjoittaja on johdon konsultti ja coach, joka auttaa suomalaisia ja kansainvälisiä yrityksiä löytämään, valitsemaan ja kehittämään johtajia, esimiehiä ja huippuasiantuntijoita. Kokemusta asian tiimoilta ja asian vierestä on kertynyt 26 vuotta.

Lisää ajatuksia ja kokemuksia johtajavalinnoista voit lukea POMONA-blogista otsikolla ”Toimitusjohtajan valinta – muistilista hallitukselle”.

Facebook

0

Linkedin

Twitter

email